Rekrutmen karyawan adalah proses mencari dan memilih kandidat yang tepat untuk mengisi posisi tertentu di perusahaan. Melalui proses rekrutmen, perusahaan memastikan setiap posisi diisi oleh orang yang kompeten dan sesuai kebutuhan bisnis. Dalam proses rekrutmen ini, HRD memiliki peran yang sangat penting. Mereka bertanggung jawab untuk menyusun kebutuhan tenaga kerja, menyaring kandidat, hingga menjalankan proses seleksi.
Namun sayangnya, masih ada berbagai kesalahan-kesalahan yang dilakukan HRD. Tak jarang, kesalahan ini membuat perusahaan justru merekrut kandidat yang tidak tepat / tidak mereka butuhkan. Survei CareerBuilder mencatat sebanyak 74 persen tim rekruter mengaku pernah memilih kandidat yang tidak tepat. Kesalahan ini dapat berdampak pada kinerja tim, produktivitas, dan stabilitas organisasi.
Agar tidak mengulang kesalahan yang sama, berikut lima kesalahan yang sering dilakukan HRD dalam proses rekrutmen karyawan.
1. Menulis Deskripsi Pekerjaan Tidak Jelas dan Terlalu Umum
Salah satu kesalahan paling umum dalam rekrutmen karyawan adalah menulis deskripsi pekerjaan yang terlalu umum atau ambigu. Frasa seperti “mampu bekerja di bawah tekanan” atau “multitasking” sering digunakan tanpa penjelasan konteks yang jelas.
Selain itu, tidak sedikit lowongan kerja yang mencantumkan terlalu banyak kriteria, bahkan yang tidak relevan dengan tanggung jawab utama posisi tersebut. Akibatnya, kandidat menjadi bingung dan perusahaan justru menarik pelamar yang tidak sesuai dengan kebutuhan nyata.
Deskripsi pekerjaan yang jelas dan spesifik membantu kandidat memahami ekspektasi peran sekaligus meningkatkan kualitas pelamar sejak awal proses rekrutmen karyawan.
2. Asal Memilih Channel Iklan Lowongan Kerja
Saat ini, kebanyakan perusahaan mengiklankan lowongan kerja melalui channel digital. Satu perusahaan bahkan bisa saja memposting iklan rekrutmen karyawan di lebih dari satu channel lowongan kerja. Misalnya di LinkedIn, JobStreet, instagram,serta platform lain. Sayangnya, tidak semua channel cocok untuk setiap jenis posisi.
Situs seperti Remote.co atau WeWorkRemotely misalnya, lebih cocok untuk lowongan kerja untuk remote worker. Contoh lain jika perusahaan mencari kandidat yang berpengalaman atau profesional, lebih baik menggunakan channel LinkedIn dibandingkan media sosial umum seperti Facebook. Sayangnya, masih banyak HRD yang mengabaikan hal ini dan beranggapan semakin banyak channel yang digunakan semakin baik.
3. Terlalu Fokus Pada CV dan Wawancara
Banyak recruiter masih mengandalkan CV dan hasil wawancara dalam rekrutmen karyawan. Padahal, survei Job Applicant Behavior oleh ResumeLab menunjukkan bahwa hampir semua kandidat mengaku pernah berbohong pada CV (70%) dan wawancara kerja (80%). Selain itu, lulusan universitas ternama atau kandidat berpengalaman belum tentu cocok untuk perusahaan Anda.
Kandidat dengan kemampuan tinggi akan tetap sulit berkontribusi secara optimal jika motivasi dan kepribadiannya tidak selaras dengan budaya kerja perusahaan. Ketidaksesuaian ini sering memicu konflik dan menurunkan kinerja tim. Oleh karena itu, HRD perlu menggunakan alat asesmen agar penilaian kandidat lebih objektif dan berbasis data.
4. Proses Rekrutmen Terlalu Panjang dan Berbelit
Proses rekrutmen karyawan yang terlalu panjang dan berbelit sering membuat kandidat kehilangan minat. Namun, beberapa lowongan masih mengharuskan kandidat melalui tes tertulis, wawancara berulang, Focus Group Discussion (FGD), hingga presentasi tanpa timeline yang jelas.
Proses rekrutmen yang berbelit seperti ini menciptakan ketidakpastian bagi kandidat. Akibatnya, kandidat potensial cenderung lebih memilih perusahaan lain dengan proses rekrutmen yang lebih cepat dan transparan.
5. Mengabaikan Employer Branding
Masih banyak HRD yang mengabaikan pentingnya employer branding sebagai faktor penting dalam rekrutmen karyawan. Employer branding adalah citra dan gambaran perusahaan di mata kandidat. Employer branding punya peran penting untuk menarik kandidat berkualitas sejak awal. Ketika perusahaan memiliki reputasi positif sebagai tempat bekerja, kandidat berkualitas akan lebih tertarik untuk bergabung.
Sebaliknya, citra perusahaan yang buruk dapat menurunkan minat pelamar. Terlebih, pencari kerja di era digital saat ini cenderung mencari informasi perusahaan secara aktif melalui media sosial sebelum memutuskan untuk mendaftar.
Kesalahan-kesalahan di atas menunjukkan bahwa rekrutmen karyawan membutuhkan pendekatan yang lebih terstruktur dan berbasis data. Hal ini sejalan dengan prinsip Requisite Organization dari Dr. Elliott Jaques, yang menegaskan bahwa efektivitas organisasi hanya dapat tercapai ketika individu ditempatkan pada peran dengan tingkat kompleksitas yang sesuai dengan kapasitasnya. Tim HRD perlu memperjelas kebutuhan kandidat, memilih media rekrutmen yang relevan, serta membangun employer branding yang sesuai dengan target pasar.
Proses seleksi juga perlu fokus pada potensi, bukan sekadar pengalaman. Oleh karenanya, proses rekrutmen sebaiknya menggunakan alat asesmen seperti Prevue HR. Prevue HR adalah alat asesmen yang membantu menilai kandidat berdasarkan kemampuan kognitif, kepribadian, dan motivasi kerja secara objektif dan terukur.
Sumber:
- Jaques, E. (1989). Requisite Organization. Arlington, VA: Cason Hall & Co.
- Prevue HR System. (n.d.). Prevue Assessment. Diakses dari https://www.prevuehr.com/
- CareerBuilder. (n.d.). Hiring mistakes survey. https://resources.careerbuilder.com/employment-screening/conducting-a-background-check-4-things-you-need-to-know
- Forbes. (2023). 70% of Workers Lie on Resumes, New Study Shows. https://www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2023/11/05/70-of-workers-lie-on-resumes-new-study-shows/
