Riset Harvard Business Review menyebut, 80 persen dari kasus turnover karyawan disebabkan oleh keputusan rekrutmen yang kurang tepat. Berdasarkan temuan tersebut, masalah retensi karyawan kebanyakan bersumber dari kesalahan dalam memilih kandidat dalam rekrutmen. Kandidat yang tidak memiliki keterampilan, motivasi, atau nilai yang selaras dengan perusahaan cenderung tidak bertahan lama. Hasilnya, angka turnover meningkat.
Salah satu cara untuk menekan resiko turnover adalah dengan menerapkan strategi rekrutmen yang efektif. Dengan memilih kandidat yang tepat, resiko terjadinya turnover di kemudian hari bisa diminimalisir. Berikut strategi rekrutmen yang dapat diterapkan untuk meminimalisir resiko turnover karyawan.
1. Nilai Kesesuaian Kandidat dengan Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan seringkali dianggap tidak berkaitan langsung dengan keberhasilan retensi karyawan. Karena itu, penilaian rekrutmen umumnya lebih berfokus pada kompetensi teknis dan pengalaman kerja kandidat. Padahal, budaya kerja sangat mempengaruhi kenyamanan dan keterikatan karyawan dengan perusahaan.
Cara tim berinteraksi, mengambil keputusan, dan menyikapi tekanan membentuk pengalaman kerja sehari-hari. Ketika nilai pribadi kandidat tidak selaras dengan budaya organisasi tempatnya bekerja, ia akan merasa tidak cocok dan hal ini mendorong keinginan untuk resign. Karena itu, perusahaan perlu melakukan penilaian culture fit saat proses seleksi untuk menekan risiko turnover karyawan.
2. Analisa Kesesuaian Kepribadian Kandidat dengan Peran
Dalam proses rekrutmen, penilaian kesesuaian kepribadian kandidat dengan peran yang akan ditempati sangat penting. Berbagai studi menunjukkan bahwa kecocokan kepribadian kandidat dengan tuntutan peran sangat memengaruhi kepuasan kerja mereka. Misalnya, kandidat yang menyukai perencanaan matang berpotensi tidak cocok ditempatkan di tim yang bergerak cepat dan sering mengubah prioritas. Lambat laun, Ia akan merasa frustrasi dan memicu turnover karyawan.
Jadi selain menilai kompetensi, tim rekrutmen juga harus menganalisa role-fit kandidat. Anda dapat menggunakan alat asesmen seperti Prevue HR untuk membantu menilai kesesuaian kandidat dengan peran yang akan diisi secara objektif dan terukur.
3. Pastikan Kompetensi Kandidat Sesuai Tuntutan Peran
Meskipun penilaian kesesuaian kepribadian dan budaya penting, tim rekrutmen tetap harus memastikan kandidat punya kompetensi yang memadai. Karyawan yang tidak kompeten cenderung cepat merasa tertekan dan tidak percaya diri. Target tidak tercapai dan evaluasi terus-menerus membuat motivasi kerja turun. Kondisi ini sering berujung pada turnover karyawan. Ironisnya, laporan General Assembly menyebut hanya 22 persen pemimpin yang menilai karyawan baru di perusahaannya benar-benar siap bekerja. Karena itu, proses seleksi perlu memastikan bahwa kandidat memiliki kapasitas berpikir dan kemampuan teknis yang sesuai dengan kompleksitas peran—sebagaimana ditekankan dalam Requisite Organization karya Elliott Jaques.
4. Jangan Terlalu Fokus pada CV dan Wawancara
Dalam proses rekrutmen, curiculum vitae (CV) dan wawancara menjadi sumber informasi penting bagi rekruter. Tapi, mendasarkan penilaian kandidat hanya berdasarkan CV dan wawancara dapat menimbulkan bias. Job Applicant Behavior Survey oleh ResumeLab menemukan, 70 persen pekerja mengaku pernah berbohong di resume dan 80 persen pernah berbohong saat wawancara. Informasi yang tidak akurat ini dapat menyebabkan keputusan rekrutmen yang salah, dan berujung pada turnover karyawan di kemudian hari.
CV dan wawancara tetap penting, tetapi sebaiknya tidak menjadi satu satunya dasar keputusan dalam rekrutmen karyawan. Untuk mendapatkan gambaran yang lebih utuh, perusahaan bisa melengkapi proses seleksi dengan alat asesmen yang lebih objektif. Melengkapi proses seleksi dengan asesmen objektif seperti Prevue HR membantu perusahaan mendapatkan gambaran kandidat yang lebih komprehensif. Dengan demikian, keputusan rekrutmen menjadi lebih akurat dan risiko turnover karyawan dapat ditekan secara signifikan.
5. Gunakan Benchmark Karyawan Sukses sebagai Acuan
Evaluasi kandidat saat rekrutmen adalah proses yang kompleks. Banyak faktor bisa membuat karyawan tidak betah. Terlebih, setiap perusahaan punya konteks yang berbeda. Ketidaksesuaian skill, gaya kerja, kepribadian, atau kesiapan emosional seringkali baru terlihat setelah kandidat bekerja. Kondisi ini berpotensi memicu turnover karyawan.
Salah satu cara efektif untuk menemukan kandidat yang tepat adalah menggunakan benchmark dari karyawan yang telah terbukti loyal dan berkinerja baik. Lihat kesamaan pola kompetensi, karakter, dan cara bekerja dengan kandidat. Pendekatan ini membuat proses seleksi lebih terarah, objektif, dan berbasis data.
Kesimpulan
Turnover karyawan yang tinggi bukan sekadar masalah retensi, tetapi cerminan dari proses rekrutmen yang kurang tepat. Dengan menilai kesesuaian budaya, role fit, kompetensi, serta melengkapi seleksi dengan asesmen objektif seperti Prevue HR, perusahaan dapat mengambil keputusan rekrutmen yang lebih akurat dan minim bias.
Strategi rekrutmen yang berbasis data bukan hanya menekan turnover karyawan, tetapi juga membangun fondasi organisasi yang lebih stabil, produktif, dan siap bertumbuh.
Temukan strategi rekrutmen lainnya di Quintave.
Referensi
- Jaques, E. (1989). Requisite Organization. Cason Hall & Co.
- Harvard Business Review. (2012). 7 Non-Negotiables to Prevent Employee Turnover.
- PMC. (2023). Employee Turnover Study. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10295380/
- General Assembly. (2023). Entry-Level Workers Still Seen as Unprepared.
- Forbes. (2023). 70% of Workers Lie on Resumes, New Study Shows.
- Prevue HR System. (n.d.). https://www.prevuehr.com/
- Quintave Kinerja Mulia – Prevue HR System. https://quintavekinerjamulia.com/solutions/prevue-hr-system/
