Dalam dinamika bisnis modern, praktik organizational talent management dapat dipengaruhi oleh visibility bias. Karyawan yang lebih vokal, percaya diri, atau aktif menyampaikan pendapat di ruang rapat dapat lebih mudah terlihat oleh manajemen. Namun, tingkat visibilitas seseorang belum tentu mencerminkan capability atau kesiapan untuk menjalankan pekerjaan dengan tingkat kompleksitas yang lebih tinggi.
Karena itu, keputusan mengenai talent tidak sebaiknya hanya bertumpu pada kesan, gaya komunikasi, atau seberapa menonjol seseorang dalam forum. Pendekatan Talent Pool Capability and Future Potential membantu organisasi melihat capability individu secara lebih terstruktur dalam kaitannya dengan kebutuhan role dan kebutuhan bisnis ke depan.
Melampaui Extrovert Bias dalam Penilaian Talenta
Dalam organizational talent management, kemampuan komunikasi verbal merupakan salah satu aspek yang dapat mendukung efektivitas seseorang dalam bekerja. Namun, kemampuan tersebut tidak dengan sendirinya menunjukkan apakah seseorang memiliki capability yang sesuai untuk pekerjaan pada level tertentu atau kesiapan untuk menjalankan pekerjaan yang lebih besar.
Karyawan yang lebih vokal belum tentu lebih siap, sementara karyawan yang lebih tenang juga tidak otomatis memiliki potential yang lebih tinggi. Karena itu, organisasi perlu menghindari penilaian yang terlalu bergantung pada visibility atau kesan personal.
Tanpa proses penilaian dan calibration yang terstruktur, kontribusi dan capability seseorang dapat dinilai secara tidak konsisten. Hal ini dapat memengaruhi keputusan pengembangan, penempatan, maupun succession. Dalam konteks inilah organizational talent management perlu menghubungkan penilaian individu dengan kebutuhan pekerjaan dan organisasi, bukan sekadar dengan siapa yang paling terlihat.
Menentukan Kesiapan Melalui Konsep Requisite Organization
Mengacu pada Requisite Organization yang dikembangkan dari karya Dr. Elliott Jaques, keputusan mengenai capability individu perlu dilihat dalam hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Quintave menggunakan pendekatan ini untuk melihat hubungan antara kebutuhan bisnis, kompleksitas pekerjaan, struktur organisasi, managerial accountability, dan individual capability.
Dalam Requisite Organization, Level of Work dinilai berdasarkan kompleksitas pekerjaan dan Time-Span of Discretion, bukan berdasarkan job title atau senioritas. Capability individu kemudian dipertimbangkan terhadap kebutuhan role yang telah didefinisikan.
Hal ini penting dalam organizational talent management karena kinerja yang baik pada peran saat ini belum, dengan sendirinya, membuktikan kesiapan seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang lebih besar. Performance tetap merupakan informasi yang relevan, tetapi perlu dilihat bersama dengan tuntutan role, Level of Work, serta kebutuhan capability yang akan datang.
Di sinilah Talent Pool Capability and Future Potential dapat mendukung proses manajemen talent. Pendekatan ini membantu organisasi melihat current capability, future potential, serta gap antara individu dan kebutuhan role secara lebih terstruktur, sehingga diskusi mengenai development dan succession memiliki dasar yang lebih jelas.
Solusi Manajemen Bakat yang Holistik
Dalam praktik organizational talent management, fairness dan konsistensi dalam proses calibration menjadi penting. Melalui Talent Pool Capability and Future Potential, Quintave mendukung pengembangan talent pool pada dua level, yaitu Business Unit dan Corporate.
Proses calibration juga melibatkan peran Manager-once-Removed (MoR). Dalam pendekatan ini, MoR mewakili Subordinate-once-Removed (SoR) dalam proses calibration untuk membantu mendukung fairness dan memberikan perspektif yang lebih luas terhadap capability serta future potential individu.
Pendekatan Talent Pool Capability and Future Potential juga mencakup identifikasi gap antara people dan role untuk kebutuhan jangka pendek maupun jangka panjang. Selain itu, career feedback membantu membangun hubungan kerja dan mentoring yang lebih terarah antara MoR dan SoR.
Dengan proses tersebut, organizational talent management tidak berhenti pada pemetaan siapa yang dianggap berpotensi. Organisasi juga dapat melihat kebutuhan role, capability yang tersedia, gap yang perlu diperhatikan, serta development priorities yang relevan terhadap kebutuhan bisnis.
Pendekatan ini juga membantu menghubungkan talent pool dengan succession dan future capability needs. Dalam Capability Profile Quintave, talent pool calibration ditempatkan bersama dengan review Role Level dan Current Potential Capability, succession, career feedback, serta role fit terhadap kebutuhan bisnis.
Dengan demikian, keputusan mengenai pengembangan dan kesiapan talent dapat dibahas secara lebih konsisten antara Human Capital dan business leaders.
Pada akhirnya, Talent Pool Capability and Future Potential bukan tentang menentukan siapa yang paling vokal atau paling terlihat. Fokusnya adalah membantu manajemen menilai capability dan future potential secara lebih terstruktur terhadap kebutuhan pekerjaan dan organisasi.
Dengan pendekatan tersebut, organizational talent management dapat bergerak menuju proses yang lebih sistematis dan tidak terlalu bergantung pada persepsi. Meski demikian, managerial judgment tetap menjadi bagian penting dalam pengambilan keputusan.
Referensi:
- Williams, R. B. (n.d.). Why Introverts Make Remarkable Leaders.
- Jaques, Elliot. (1998). Requisite Organization: A Total System for Effective Managerial Organization and Managerial Leadership for the 21st Century. Cason Hall & Co.
- Quintave Kinerja Mulia. (n.d.). Talent Pool Capability and Future Potential. Diakses melalui situs resmi Quintave.
