Di banyak perusahaan, jabatan sering dijadikan tolok ukur utama untuk menentukan senioritas, besaran gaji, hingga hierarki kewenangan. Gelar seperti “Senior Manager”, “Head of Department”, atau “Direktur” dianggap mencerminkan peran yang strategis dan rumit. Namun ketika diminta menata ulang organisasi, business management advisor sering menemukan adanya jabatan yang tidak selaras dengan tanggung jawab sesungguhnya.
Realitas tersebut sebenarnya sangat berkaitan dengan fenomena inflasi jabatan yang marak di dunia kerja modern. Perusahaan royal memberikan gelar mentereng, tapi tidak dibarengi perubahan nyata dalam kompleksitas perannya. Lalu, bagaimana cara business advisor mengukur kompleksitas sebuah peran secara objektif?
Jebakan di Balik Job Title
Jabatan yang mentereng tidak selalu menjamin sebuah peran benar-benar kompleks, begitu pula sebaliknya. Banyak peran strategis justru terjebak dalam title generik yang tidak mencerminkan tanggung jawab sesungguhnya. Bahkan, dua posisi dengan title yang mirip bisa saja memiliki scope pekerjaan, tingkat pengambilan keputusan, dan kompleksitas yang jauh berbeda.
Karena itu, menilai kompleksitas peran hanya dari title bisa menimbulkan tumpang tindih tanggung jawab dan ketidakadilan dalam pemberian kompensasi. Peran yang sebenarnya memiliki tuntutan berbeda dapat dinilai berada pada level yang sama hanya karena memiliki nama jabatan serupa, sementara peran dengan title berbeda dapat saja berada pada Level of Work yang berdekatan. Karena alasan tersebut, business management advisor berpengalaman tidak menggunakan job title sebagai acuan untuk mengukur kompleksitas suatu peran.
Cara Business Manager Advisor Mengukur Kompleksitas Peran
Dalam Requisite Organization, Dr. Elliott Jaques menjelaskan bahwa level of work dapat diukur secara objektif melalui Time Span of Discretion (TSD). TSD adalah jangka waktu dari tugas terpanjang dalam suatu peran, sejak tugas diberikan hingga target penyelesaiannya. Konsep inilah yang digunakan Quintave sebagao business management advisor dalam mengukur kompleksitas suatu peran. Semakin panjang time span, semakin besar kompleksitas pekerjaan, judgement, dan scope yang perlu dikelola.
Dalam kerangka Requisite Organization, rentang Time-Span berlanjut sampai level organisasi yang jauh lebih tinggi. Untuk mempermudah ilustrasi, empat rentang awal berikut menunjukkan bagaimana Level of Work meningkat:
- 0-3 bulan (Stratum I): Pada level ini, pekerjaan cenderung bersifat operasional jangka pendek dengan SOP yang jelas. Pemegang peran fokus menyelesaikan tugas harian hingga bulanan, dengan keputusan yang sifatnya langsung dan dampaknya segera terlihat dalam hitungan hari atau minggu.
- 3 bulan hingga 1 tahun (Stratum II): mencakup pekerjaan supervisi dan profesional yang lebih luas. Peran ini mulai menghadapi masalah yang tidak bisa diselesaikan hanya dengan SOP kaku. Pemegang peran harus mengartikulasikan masalah, mencari akar penyebab, mengoordinasikan alur kerja harian, serta mengantisipasi hambatan operasional dalam beberapa bulan ke depan.
- 1-2 tahun (Stratum III): Pada kategori ini, fokus bergeser dari pengawasan operasional ke pembangunan dan pemeliharaan sistem kerja. Pemegang peran merancang ulang prosedur bisnis yang tidak efisien dan mengalokasikan sumber daya departemen untuk kurun waktu satu hingga dua tahun ke depan.
- 2-5 tahun (Stratum IV): Level ini mencakup tanggung jawab organisasi dan strategi yang lebih luas. Pemegang peran mengelola beberapa departemen sekaligus atau satu unit bisnis secara menyeluruh. Business management advisor akan melihat bagaimana mereka menerjemahkan visi korporat jangka panjang, mengembangkan produk baru, dan mengantisipasi perubahan tren industri di tengah ketidakpastian pasar.
Mengapa time-span penting bagi eksekutif dan HR leader
Dengan pendekatan Time-Span of Discretion, business management advisor dapat melihat kompleksitas setiap peran secara lebih objektif dan terhindar dari jebakan inflasi jabatan. Dengan penilaian yang akurat, perusahaan dapat membangun jenjang karir yang lebih jelas, menetapkan kompensasi secara lebih adil, dan membuat keputusan promosi yang lebih tepat sasaran. Pendekatan ini juga membantu mengidentifikasi capability gap lebih awal sebelum menghambat kinerja.
Dalam Organizational Effectiveness and Operational Excellence (OE2) Review efektivitas organisasi tidak dinilai hanya dari satu aspek. Analisis Level of Work melalui Time-Span of Discretion dapat menjadi salah satu perspektif untuk memahami apakah pekerjaan ditempatkan pada level yang tepat dalam struktur organisasi.
Sebagai management consultant dan Business Management advisor, Quintave Kinerja Mulia menggunakan pendekatan berbasis data untuk meninjau organisasi secara lebih menyeluruh, termasuk struktur, proses, authority, accountability, managerial practices, dan capability.
OE2 Review membantu eksekutif mengidentifikasi peluang perbaikan dan memprioritaskan tindakan untuk memperkuat kejelasan serta efektivitas organisasi. Hubungi Quintave Kinerja Mulia untuk mempelajari bagaimana OE2 Review dapat mendukung organisasi Anda. Quintave menggunakan Time-Span of Discretion sebagai satu-satunya metode objektif untuk mengukur kompleksitas suatu peran. Dengan pendekatan berbasis data, kami dapat membantu organisasi mengidentifikasi peluang untuk memperjelas struktur, proses, accountability, authority, dan capability secara menyeluruh. Hubungi Quintave untuk mempelajari lebih lanjut bagaimana kami dapat membantu perusahaan Anda.
Referensi
- Jaques, Elliott. Requisite Organization: A Total System for Effective Managerial Organization and Managerial Leadership for the 21st Century. Cason Hall & Company, Publishers, 2004.
- Quintave Kinerja Mulia. “Organizational Effectiveness & Operational Excellence Review.” Official website: https://quintavekinerjamulia.com/solutions/organization-effectiveness-and-excellence-review/
